A continuación expongo un artículo publicado por el conocido autor Alfie Kohn, demostrando bajo algunas investigaciones que los motivadores extrínsecos como los incentivos, bonos o recompensas distraen a una organización de diseñar un ambiente en el que las habilidades y potencialidades de los empleados florezcan a razón del diseño del puesto y del ambiente de trabajo. Se ha confundido la retención por motivación, los incentivos retienen pero no necesariamente todos los que permanecen en una organización están altamente motivados. Oldman, en su modelo de sistemas abiertos establece en el nivel individual del diseño del puesto como ciertas variables como signigicado en la tarea, retroalimentación y variedad de la tarea estan directamente relacionadas con un incremento en la motivación de los empleados. La organización en que los empleados trabajaban por un salario ya esta pasada de moda, ahora, las personas buscan además de ser recompensados, no solamente esto, las personas quieren tener significado y buscar valor y contribución en lo que hacen. Es deber de las organizaciones establecer como su razón de ser, se traduce en valor y contribución desde el individuo, este es el reto para la organización del futuro. Los dejo con este interesante artículo:
Estudios Encuentran que la Recompensa a Menudo no es Motivadora
La creatividad y el interés intrínseco disminuyen si la tarea se hace por ganar
Por Alfie Kohn
Especial para el Boston Globe
En el laboratorio, las ratas consiguen Arroz Krispies. En la salón de clase los estudiantes más destacados alcanzan las mayores calificaciones, y en la fábrica o en la oficina los mejores trabajadores obtienen aumentos. Es una cuestión de fe para la mayoría de nosotros que las recompensas promueven un desempeño mejor.
Pero un cuerpo creciente de investigación sugiere que esta ley no es tan rigurosa como se pensó una vez. Los psicólogos han estado encontrando que las recompensas pueden bajar los niveles de desempeño, especialmente cuando el desempeño implica creatividad.
Una serie de estudios relacionados muestra que el interés intrínseco en una tarea - en el sentido de que algo es valioso de hacer por su propia razón - típicamente declina cuando alguien es recompensado por hacerlo.
Si una recompensa - dinero, premios, elogios, o el ganar una competencia - llega a ser visto como la razón número uno para engancharse en una actividad, esa actividad será vista como menos agradable que por su propia razón.
A excepción de algunos comportamentalistas quienes dudan de la existencia misma de la motivación intrínseca, ahora estas conclusiones son aceptadas extensamente entre psicólogos. En conjunto, sugieren que podemos estar variando involuntariamente el interés y desalentando la innovación entre trabajadores, estudiantes y artistas.
El reconocimiento que las recompensas pueden tener efectos contraproducentes se basa en una variedad de estudios, que han venido aflorando con hallazgos tales como éstos: Los niños jóvenes a quienes se recompensa por dibujar, es menos probable que lo hagan por su propia cuenta que aquellos que dibujan sólo por la diversión de hacerlo. Los adolescentes a quienes se les ofrece recompensas por jugar juegos de palabras, gozan menos de los juegos y no juegan tan bien como quienes lo hacen sin recompensas. Los empleados que son alabados por cumplir con las las expectativas de un directivo sufren un bajón en la motivación.
Gran parte de la investigación sobre creatividad y motivación ha sido realizada por Theresa Amabile, profesora asociada de psicología de la Universidad de Brandeis. En un artículo publicado a comienzos del año pasado en su estudio más reciente, presentó un informe de los experimentos realizados con estudiantes de educación básica y de universidad. A los dos grupos se les pidió realizar collages "tontos". También se les pidió a los niños que inventaran historias.
Los proyectos menos creativos, según lo calificaron varios profesores, fueron hechos por aquellos estudiantes con quienes se había convenido recompensas. Puede ser que el trabajo comisionado, en general, sea menos creativo que el trabajo que se hace fuera de puro interés, dijo Amabile.
En 1985, Amabile pidió a 72 escritores creativos de la Universidad de Brandeis y de Boston que escribieran poesía. Entonces a algunos estudiantes se les dió una lista de razones extrínsecas (externas) para escribir, tales como impresionar a los profesores, ganar dinero y graduarse en la escuela, y se les pidió pensar en sus propios escritos con respecto a esas razones. A otros se les dió una lista de razones intrínsecas: el disfrute de jugar con palabras, satisfacción de auto-expresión, y otras. A un tercer grupo no se le dió ninguna lista. A todos se les pidió que escribieran más.
Los resultados fueron claros. Los estudiantes a quienes se les dió las razones extrínsecas escribieron no sólo en forma menos creativa que los otros, según lo juzgado por 12 poetas independientes, sino que la calidad de su trabajo bajó perceptiblemente. Las recompensas, dice Amabile, tienen este efecto destructivo sobre todo con tareas creativas, incluyendo solución de problemas de alto nivel. "A mayor complejidad de la actividad, mayor es el daño causado por las recompensas extrínsecas", dice.
Pero otra investigación muestra que los artistas no son los únicos afectados.
En un estudio, niñas de quinto y sextos grado enseñaron a niños más jóvenes en forma mucho menos efectiva si a ellos se les prometía entradas para ir al cine. El estudio, de James Gabarino, ahora presidente del Instituto Erikson de Chicago para Estudios avanzados en el Desarrollo del Niño, mostró que a los profesores particulares que trabajaban por la recompensa les tomó más tiempo para comunicar sus ideas, se frustraron más fácilmente, y al final hicieron un trabajo más pobre que aquellos que no fueron recompensados.
Tales hallazgos llaman a cuestionar la creencia extendida que el dinero es una manera eficaz e incluso necesaria de motivar a la gente. También desafían la suposición comportamentalista que cualquier actividad es más probable de llevar a cabo si se recompensa. Amabile dice que su investigación "definitivamente refuta la noción de que la creatividad se puede condicionar operantemente".
Pero Kenneth McGraw, profesor asociado de psicología de la Universidad de Mississippi, advierte que esto no significa que el comportamentalismo se ha invalidado a sí mismo. Los principios básicos del refuerzo y recompensas ciertamente funcionan, pero en un contexto restringido" - restringido, eso es, a tareas que no son especialmente interesantes.
Los investigadores ofrecen varias explicaciones para sus hallazgos sorprendentes sobre recompensas y desempeño.
Primero, las recompensas animan a la gente a centrarse estrechamente en una tarea, para hacerla tan rápidamente como sea posible y para tomar pocos riesgos. "Si sienten que esto es algo que tienen que hacer para alcanzar el premio, ellos lo harán en forma menos creativa", dice Amabile.
Segundo, la gente llega a verse como si ellos mismos estuvieran siendo controlados por la recompensa. Ellos sienten menos autonomía, y esto puede interferir con su desempeño. "La extensión de la experiencia de una persona que está siendo auto-determinada es limitada", dice Richard Ryan, profesor asociado de psicología de la Universidad de Rochester, "la creatividad de una persona se reducirá también".
Finalmente, las recompensas extrínsecas pueden erosionar interés intrínseco. Quienes se miran a si mismos trabajando por dinero, aprobación o éxito competitivo, encuentran sus tareas menos placenteras, y por lo tanto no las hacen tan bién.
La última explicación refleja los 15 años de trabajo hecho por el mentor de Ryan en la Universidad de Rochester, Edward Deci. En 1971, Deci mostró que el "el dinero puede cortar la motivación intrínseca de una persona por una actividad" en el largo plazo. Diez años más tarde, Deci y sus colegas demostraron que tratar ser mejores que otros tiene el mismo efecto. Los estudiantes que compitieron para solucionar un rompecabezas rápidamente lo hacen en forma menos gustosa que aquellos que no competían por mantenerse trabajando en esto una vez que había terminado el experimento.
Hay acuerdo general, sin embargo, de que no todas las recompensas tienen el mismo efecto. Ofrecer un valor sustancioso por participar en un experimento - similar a un salario por hora en el mercado laboral - usualmente no reduce la motivación intrínseca. Es solamente cuando las recompensas se basan en la ejecución de una tarea dada o en hacer un buen trabajo - análogo al pago y bonos por pieza-tarifa, respectivamente - que el problema se desarrolla.
La clave, entonces, radica en cómo se experimenta una recompensa. Si nosotros mismos llegamos a mirar el trabajo como medio para conseguir algo, nunca más encontraremos esta actividad valiosa por sí misma.
Hay un viejo chiste que ilustra agradablemente el principio. Un hombre mayor, acosado por las mofas de los niños de la vecindad, finalmente idea un esquema. Ofreció pagar a cada niño un dólar si ellos podían regresar el martes y proferir sus insultos otra vez. Ellos lo hicieron con impaciencia y recibieron el dinero, pero él les dijo que sólo les podría pagar 25 centavos el miércoles. Cuando volvieron, lo insultaron otra vez y recogieron sus cuartos, el les informó que la tarifa del jueves debería ser sólo un centavo. "Olvídalo", dijeron - y nunca se mofaron otra vez de él.
En un estudio realizado en 1982, el psicólogo de Stanford Mark L. Lepper mostró que cualquier tarea, sin importar que tan placentera haya parecido una vez, sería devaluada si fuese presentada como un medio antes que como un fin. Les dijo a un grupo de preescolares que no podrían comprometerse con una actividad que les gustara hasta tanto no hayan tomado parte en otra. Aunque habían disfrutado de ambas actividades por igual, los niños llegaron a tener aversión a la tarea que era un requisito previo para el otra.
No debería sorprender que cuando la retroalimentación verbal se experimenta como una forma de control, el efecto sobre la motivación puede ser similar al del pago. En un estudio de empleados corporativos, Ryan encontró que a quienes se les dijo, "Bien, usted está haciendo como debería" estuvieron "significativamente menos movitados intrínsecamente que aquellos quienes recibieron retroalimentacióni informacional".
Hay una diferencia, dice Ryan, entre decir, "Le voy a dar esta recompensa porque reconozco el valor de su trabajo" y "Usted obtiene esta recompensa porque ha vivido en conformidad con mis estándares".
Existe una serie distinta pero relacionada de problemas en el caso de la creatividad. Los artistas deben poder sobrevivir, por supuesto, pero Amabile enfatiza que "el impacto negativo del trabajo por recompensas sobre la creatividad se puede reducir al mínimo" disminuyendo el significado de estas recompensas e intentando no utilizarlas en una forma controlada. El trabajo creativo, sugiere la investigación, no puede ser forzado, sino únicamente permitido que ocurra.
Alfie Kohn, un escritor de Cambridge, MA, es el autor de ``No Contest: The Case Against Competition,'' recientemente publicado por Houghton Mifflin Co., Boston, MA. ISBN 0-395-39387-6.
