Por Marco Baratta.Basado en la Teoría de Alpesh Bhatt.
El proceso del valor humano es el último ingrediente en la receta para conformar una organización. Costos, infraestructuras, logística, productos, organigramas, y por supuesto el personal. Esto nos lleva a la importante pregunta: ¿que fue primero? ¿La persona o la estructura? ¿En donde termina el organigrama y adonde comienza la persona en el organigrama? La capacidad de responder a estas interrogantes estará dada en la medida en que comprendamos la naturaleza de las convergencias entre estructura y comportamiento humano en el valor de la organización.
El Viejo Paradigma y la Evolución de las Especies.
Tradicionalmente entendemos como compañía a todo aquello que trasforma materia prima en un producto con una demanda. Este concepto lo hemos aceptado desde que la revolución industrial dio lugar a dicho modelo y es uno de los pilares que las compañías utilizan para entender el fenómeno de la competencia. El pensamiento lineal nos dicta que si existe una demanda para lo que convertimos en un producto, este último le dará respuesta a la necesidad de un determinado mercado. La predictibilidad de este modelo económico estará determinada en últimas por la demanda del producto.
Si lo anterior es cierto, nuestros consumidores deberían de ser personas con un pensamiento lineal, uniforme, predecible, obedientes y que solo consumen cuando siente la real necesidad de hacerlo. Mientas la demanda exista el consumo está asegurado. Pensemos en algo: aquella persona que desea cambiar sus viejos zapatos, la condición necesaria para adquirir un nuevo par será el que los anteriores estén inútiles e inservibles. En los tiempos de Henry Ford, las personas compraban un auto para transportarse, ¿cierto? Compraban zapatos para caminar, y el valor del producto estaba en estrecha relación con la eminente necesidad del mismo. En el mundo de Ford las compañías respondían a un mundo monocromático y la realidad de las mismas era un reflejo en blanco y negro del pensamiento del consumidor. La demanda en esos años es producto de una mera relación funcional o un intercambio de intereses en el binomio consumidor y producto.
Hablemos un poco del interior de estas especies organizacionales, no podemos dudar de la innovación y el éxito que tuvieron y que la gestión humana del llamado “Scientific Management” dio frutos a toda una explosión de trabajadores orientados hacia una alta producción y organización de las tareas y el tiempo. Antes de Ford ya Adam Smith en su obra “La Riqueza de las Naciones” de 1776 habla sobre la división del trabajo y su organización y segmentación para lograr obtener el producto final. Esto nos lleva a entender la alta jerarquización de las compañías en esos años y en los subsiguientes, en la que las tareas y puestos altamente especializados creaban ambientes de trabajo con rígidos límites y poca discreción en el punto de vista del trabajador. Estos climas de trabajo creaban así mismo culturas de trabajo en donde el valor del trabajo era exactamente la misma relación funcional que el consumidor experimentaba en el producto, es decir para el trabajador era el salario lo que al consumidor era la necesidad del producto. La naturaleza de la relación entre compañía y cliente es una exacta replica de la relación que existe entre compañía y trabajador, surge un alineamiento simultáneo de valores en ambas direcciones: así como es adentro, es afuera. La naturaleza de esa simultaneidad en esos años era fundamentalmente funcional.
Rompiendo el Viejo Paradigma
En el campo de la biología evolutiva se le llama equilibrio puntual a períodos en los cuales hay una evolución repentina de nuevas especies seguidas con grandes períodos sin cambio y equilibrio. En estos momentos de cambio nuevas especies alteran y afectan el ambiente rompiéndose el equilibrio nuevamente, es decir, es un fenómeno intrísenco-extrínseco desde las especies hacia el ambiente y viceversa. Las nuevas especies hacen obsoletas a las antiguas en una danza no predictiva que no obedece al record fósil ni a un patrón predecible.
Las especies de la revolución industrial, y de la época de Ford no han muerto, todavía tienen pulso, que aún esta débil pero persiste. Es de razonar que estas antiguas especies obedecieron a un momento histórico de pensamiento y a un modelo económico ya obsoleto, en el que la estandarización y la poca diferenciación carentes del valor de la experiencia en el consumidor eran predominantes.
El pensar que una compañía puede construir su negocio alrededor de los antiguos paradigmas: Orientación hacia el producto, el costo-velocidad-calidad como estrategia competitiva, el capital es financiero, materia prima y producto, y las estructuras fuertemente jerárquicas, hacia una marcada división entre el ambiente externo y el interno han obligado a algunas compañías a desaparecer.
El Potencial Humano de las Nuevas Especies
El nuevo paradigma no es una construcción teórica ya que este no responde directamente a una serie de pasos que podamos encontrar en un libro de gestión, responde a la creciente necesidad del mercado que somos todos los consumidores a individualizarnos en una única expresión de nuestra experiencia muy subjetiva, poco predictiva y diferenciada de lo que queremos. El consumidor de ahora es muy diferente del de la época de Ford. Este quiere encontrar valor y entendimiento en el proceso de consumo, no solamente utilidad. El valor como expresión de lo más importante de experimentar tiene una manifestación en el proceso de individualizarse a través de la compra y adquisición de bienes. No es el mero hecho de adquirir por que es necesario sino por que eso es lo que yo quiero. Entonces, ante un consumidor como el mencionado ¿Cabe una gestión humana dentro de las organizaciones, rígida, predecible, transaccional o funcional? ¿Que características deberá de tener la organización del futuro ante un consumidor que busca encontrar valor en el proceso adquisitivo? O es que ¿es posible desligarse del proceso de este consumidor y seguir operando como lo hacían las viejas especies?
La organización del futuro no es una estructura sino un proceso, esto quiere decir que la gestión humana estará dada no por una serie de pasos sino por un continuo esclarecimiento del mismo potencial humano, esto nos lleva a realizar una gestión de la capacidad y oportunidad en los ambientes de trabajo. Los empleados ya no están conformes con el salario nada más, estos quieren encontrar valor en lo que hacen y es menester que las compañías potencien el talento abriendo oportunidades de crecimiento y creando ambientes altamente innovadores y creativos. El crecimiento del desarrollo profesional y personal cada vez se acercan más y los individuos quieren hacer lo que mas les gusta no lo que mas deben, una compañía incapaz de crear un ambiente en donde las habilidades de las personas se pongan a trabajar en su máximo potencial, estarán firmando su sentencia de muerte.
En la organización del futuro no hay líderes, hay una visión en común. Esta parte no les va a gustar a muchos, ya que la necesidad de controlar y microgerenciar es parte de la cultura de muchas organizaciones actuales. La creencia de que controlando al empleado se le puede hacer mas productivo es obsoleta en las organizaciones modernas, el delegar es un arte y alta ciencia, el liderazgo es compartido haciendo posible que cada elemento exponga su potencial en distintos criterios y niveles de la gestión organizacional.
En la organización del pasado a usted lo contrataban para resolver un problema, en la organización del futuro a usted lo contratan para resolver un misterio. No existe tal cosa como planeamiento estratégico en donde se planea el futuro de una compañía mas allá de los mínimos requisitos de control, la organización del futuro está mas interesada en quienes son, que adonde van, ya que parten de que un ambiente altamente cambiante se sale del planeamiento, su trabajo no será adivinar el futuro sino como lo que usted es se traduce en valor para la compañía, es requisito que la compañía entienda quienes son, si una compañía no tiene claridad de quienes son, serán siempre víctimas de los cambios económicos o del mercado, sabiendo quienes son permanecerán orientados a través del cambio, es decir usted no tiene un mapa pero tiene una brújula y si sabe adonde esta el norte no importa cuan cambiante sea el entorno.
En la organización del pasado el capital era financiero, materia prima y el producto, en la organización del futuro es intelectual y social. Las compañías del pasado competían en función de su producto en la organización del futuro no existe la competencia, por que el valor de su marca y lo que usted es son no duplicables y diferenciados. Esto obedece a la razón de que el producto no es lo que usted vende, lo que se vende es la experiencia y el proceso de ayudarle al consumidor a descubrir quienes son, en ese reino, el competir tiene poco valor ya que su capital es lo que usted es y no el producto en sí.
La organización del pasado funcionaba en extrema verticalidad, la organización del futuro es mas celular. Esto obedece a las demandas del ambiente, las organizaciones tradicionales rígidamente piramidales poseen pobre comunicación y baja capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios. Si bien, la dirección es necesaria y la cadena de mando es producto el mismo, en las estructuras celulares los roles de sus integrantes definen la estructura y no la estructura sus roles, por lo que están en constante cambio y dinamismo siendo la comunicación ágil y fluida. La direccionalidad de las estrategias es compartida hacia los empleados, participando activamente como parte del binomio: sentir-responder. Las estructuras celulares crean ambientes de alto desempeño redefiniéndose constantemente en sus objetivos y su concreción y su actuación dependerán de la manera en que la compañía necesite responder al ambiente.
El potencial humano es ahora quien define el potencial organizacional, si tanto compañía como empleado alinean el valor de lo que son a sentir y responder ante el cambiante ambiente del mercado, la resultante será un mayor crecimiento y diferenciación. Ante la actual crisis, los ambientes económicos se ven mas impredecibles e inestables las nuevas especies comprenden que esta es la verdadera naturaleza del desarrollo y crean posibilidades desde los mismos. Compañía, empleado y mercado co-crean estas posibilidades.
